Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 — co się zmienia i jak udowodnić mobbing

Ten tekst jest częścią przewodnika Zmiany w prawie pracy 2026 — co dotyczy osoby szukającej pracy.

Nowa definicja mobbingu wchodzi w życie 5 listopada 2026 roku (ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046) i po raz pierwszy od 2004 roku zmienia treść art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Poniżej masz stary i nowy przepis obok siebie, kwoty z rokiem, siedem kroków dokumentowania nękania i ścieżkę odejścia z pracy bez utraty zasiłku. To jedna z kilku zmian w prawie pracy 2026 — tu opisujemy wyłącznie mobbing. Tekst nie jest poradą prawną; w konkretnej sprawie skonsultuj się z prawnikiem albo z bezpłatną poradnią Państwowej Inspekcji Pracy.

Nowa definicja mobbingu — od kiedy obowiązuje i czy dotyczy sytuacji, która trwa już teraz?

Nowa definicja mobbingu obowiązuje od 5 listopada 2026 roku i zgodnie z art. 3 ustawy nowelizującej stosuje się także do nękania, które zaczęło się przed tą datą i trwało po niej. Prezydent podpisał ustawę 30 lipca 2026, 4 sierpnia ogłoszono ją w Dzienniku Ustaw, a art. 6 dał trzy miesiące vacatio legis. Jeśli więc nękanie trwa dziś, dokumentuj je od zaraz — po 5 listopada sąd oceni całość według łagodniejszych dla Ciebie przesłanek. Wyjątek: postępowania wszczęte przed 5 listopada toczą się według dotychczasowej procedury cywilnej (art. 5 ustawy).

Mobbing to według nowego art. 94³ § 2 Kodeksu pracy „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”; resztę ustawa rozpisała w kolejnych paragrafach.

Znikają więc cztery rzeczy: długotrwałość, cel sprawcy, skutek w postaci zaniżonej samooceny zawodowej i rozstrój zdrowia jako warunek pieniędzy. Zostaje uporczywość — i to o nią będzie się toczyć większość sporów.

Czy jeden incydent (jedna awantura, jeden mail) może być mobbingiem po 5 listopada 2026?

Nie — pojedyncze zachowanie nadal nie jest mobbingiem, bo art. 94³ § 3 stanowi wprost: „Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika”. Z przepisu zniknęło słowo „długotrwałe”, nie „uporczywe”: nękanie ma być powtarzalne, nawracające lub stałe, ale nie musi już przekraczać żadnego progu czasowego. Jedna awantura może być naruszeniem dóbr osobistych i tu pomaga nowy art. 477⁶a KPC — sąd nie może oddalić pozwu o mobbing tylko dlatego, że fakty pasują do innej podstawy prawnej niż wskazana w pozwie.

Nowy § 4 daje otwarty katalog przejawów („w szczególności”, samodzielnie lub łącznie): upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w pracy (zadania, efekty, kompetencje, komunikacja, dostęp do informacji) oraz izolowanie lub eliminowanie z zespołu. Granicę wobec wymagającego szefa wyznacza § 9: „Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka”.

Pierwszy opis to rozliczanie z pracy i jeden incydent; drugi zawiera powtarzalność, utrudnianie funkcjonowania i izolowanie — trzy przejawy z § 4. Od mobbingu odróżnij też dyskryminację, czyli gorsze traktowanie z powodu cechy takiej jak płeć, wiek czy niepełnosprawność — od 5 listopada także „przez założenie” i „przez skojarzenie” (art. 18³a § 4¹). Różnica jest procesowa: w sprawie o dyskryminację wystarczy uprawdopodobnić naruszenie, a wykazać jego brak musi pracodawca (art. 18³f).

Czy współpracownik, podwładny albo osoba na B2B może dopuścić się mobbingu?

Tak — art. 94³ § 8 wymienia jako sprawcę pracodawcę, przełożonego, osobę na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika oraz osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, czyli także zleceniobiorcę i kontraktora B2B, pojedynczo lub w grupie. Nękanie przełożonego przez podwładnych (tzw. staffing) jest objęte wprost; prof. Monika Gładoch z UKSW mówiła 16 września 2026 roku na prawo.pl, że około jednej czwartej prowadzonych przez nią spraw o mobbing dotyczy nękanych przełożonych.

Pozywasz jednak pracodawcę, nie sprawcę — to firma odpowiada za zadośćuczynienie lub odszkodowanie (art. 94³ § 11) i dopiero potem ma regres wobec sprawcy według stopnia jego winy (§ 12).

Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing w 2026 i w 2027 roku?

Od 5 listopada 2026 minimalne zadośćuczynienie za mobbing wynosi 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 — 29 700 zł, bo art. 94³ § 11 ustala je „w wysokości nieniższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę”: 6 × 4806 zł w 2026 roku i 6 × 4950 zł w 2027 roku (Dz.U. 2026 poz. 1213). To sześciokrotność płacy minimalnej, nie Twojej pensji — dla osoby zarabiającej 12 000 zł dolny próg jest ten sam, a sąd może zasądzić więcej. Zamiast zadośćuczynienia możesz dochodzić odszkodowania, np. za utracone zarobki po odejściu. Dla porównania: za dyskryminację minimum to jednokrotność minimalnego wynagrodzenia, przy wielokrotnym naruszeniu trzykrotność (art. 18³d).

Po stronie firm: każdy pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi — zapobiegać, wykrywać, reagować i wspierać osoby dotknięte (art. 94³ § 1) — a zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi do 5 maja 2027 roku ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych w regulaminie pracy albo w osobnym regulaminie (art. 94³a i art. 104¹ § 1 pkt 10). Firma z ośmioma pracownikami regulaminu mieć nie musi, ale obowiązek przeciwdziałania dotyczy jej tak samo.

Kto musi udowodnić mobbing i jak to zrobić w siedmiu krokach?

Mobbing udowadnia pracownik — także po 5 listopada 2026 ciężar dowodu spoczywa na Tobie, a odwrócony ciężar dotyczy wyłącznie równego traktowania z art. 18³f. Nowa definicja mobbingu usuwa przesłanki najtrudniejsze do wykazania, ale powtarzalność zachowań, ich treść i brak reakcji pracodawcy nadal trzeba pokazać sądowi.

1. Prowadź dziennik zdarzeń od dziś. Każdy wpis tego samego dnia, poza sprzętem firmowym: data i godzina, miejsce, kto i co dokładnie powiedział lub zrobił (najlepiej cytat), kto to widział, Twoja reakcja i skutek. Dziennik prowadzony na bieżąco jest w sądzie wiarygodniejszy niż lista krzywd spisana po roku.

2. Zabezpiecz maile i wiadomości. Zrzuty ekranu z widoczną datą, nadawcą i adresatami, wątki z komunikatorów zapisane do PDF i przechowywane prywatnie — kopiujesz wiadomości, które Cię dotyczą, nie dane klientów ani tajemnice firmy. Nagranie rozmowy, w której sam uczestniczysz, sądy zwykle dopuszczają (Sąd Najwyższy, wyrok z 22 kwietnia 2016 r., II CSK 478/15), ale jako uzupełnienie dziennika i świadków; nagrywanie cudzych rozmów to przestępstwo z art. 267 Kodeksu karnego.

3. Zabezpiecz świadków. Zapytaj osoby z wpisów w dzienniku, czy potwierdzą zdarzenia, i powiedz im o nowym art. 18³e § 3 Kodeksu pracy: ochrona przed wypowiedzeniem i niekorzystnym traktowaniem obejmuje także pracownika, który udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie, a za odwet należy mu się zadośćuczynienie co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Poproś, by sami zapisali datę i przebieg tego, co widzieli.

4. Zbierz dokumentację lekarską. Rozstrój zdrowia nie jest już warunkiem zadośćuczynienia, ale zaświadczenia od lekarza rodzinnego, psychologa lub psychiatry oraz zwolnienia lekarskie z datami zgodnymi z dziennikiem pokazują skutek nękania i wpływają na wysokość kwoty. Mów lekarzowi wprost, co dzieje się w pracy — trafi to do dokumentacji.

5. Złóż skargę wewnętrzną według regulaminu. Na piśmie, z listą zdarzeń z dziennika i pytaniem, kto i w jakim terminie ją rozpatrzy; zachowaj potwierdzenie wpływu. Żaden przepis nie uzależnia pozwu od wcześniejszej skargi, ale brak reakcji na pisemne zgłoszenie jest dowodem, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi, a samo zgłoszenie chroni Cię przed wypowiedzeniem z tego powodu, chyba że wiedziałeś, że do naruszenia nie doszło (art. 18³e § 1–2 i 4). Możesz pozwać, nadal pracując — roszczenia z art. 94³ nie wymagają odejścia z firmy.

6. Skarga do PIP — z realistycznymi oczekiwaniami. Inspektor nie rozstrzyga, czy był mobbing, i nie przyznaje pieniędzy; sprawdza, czy pracodawca ma procedurę i jak zareagował na zgłoszenie, może wydać wystąpienie i zawiadomić prokuraturę (art. 218 § 1a Kodeksu karnego). Skarga może być anonimowa, ale to ogranicza kontrolę: w 2023 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 1771 skarg dotyczących mobbingu, 104 uznano za zasadne co najmniej częściowo, 1231 za nierozstrzygalne, a 303 były anonimowe. PIP to nacisk na pracodawcę i dokument do akt sprawy, nie substytut sądu.

7. Pozew do sądu rejonowego. Sprawy o mobbing, dobra osobiste i równe traktowanie rozpoznaje sąd rejonowy bez względu na wartość sporu (art. 461 § 1¹ KPC), pracownik nie płaci opłaty od pozwu, dopóki wartość sporu nie przekracza 50 000 zł (art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 35 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych) — powyżej tej kwoty od pozwu pobierana jest opłata stosunkowa. Roszczenia przedawniają się po 3 latach od wymagalności (art. 291 § 1 KP). Dziennik i dowody z kroków 1–4 załączasz od razu.

Jak odejść z pracy przez mobbing bez utraty odszkodowania i zasiłku?

Rozwiąż umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy — dostajesz wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia i nie tracisz prawa do zasiłku. Podstawą jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, a przeciwdziałanie mobbingowi jest takim obowiązkiem z art. 94³ § 1. Przy umowie na czas określony odszkodowanie obejmuje czas do końca umowy, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Oświadczenie składasz na piśmie z podaniem przyczyny, w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie (art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2) — bezpiecznie: nie później niż miesiąc po ostatnim zdarzeniu z dziennika. Skutki są takie jak przy wypowiedzeniu przez pracodawcę (art. 55 § 3), dlatego art. 219 ustawy z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. 2025 poz. 620) nie odbiera Ci zasiłku dla bezrobotnych — inaczej niż zwykłe wypowiedzenie, które składasz według wzoru wypowiedzenia umowy przez pracownika. Ryzyko: jeśli sąd uzna rozwiązanie za nieuzasadnione, pracodawca może żądać od Ciebie odszkodowania za okres wypowiedzenia (art. 61¹ KP) — dlatego ten tryb ma sens tylko z dziennikiem i dowodami w ręku.

W świadectwie pracy pracodawca wpisuje tryb i podstawę prawną rozwiązania (art. 97 § 2 KP, § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy, t.j. Dz.U. 2020 poz. 1862), więc przyszły pracodawca zobaczy „art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy”, a nie słowo „mobbing” — co jeszcze zawiera świadectwo pracy, opisujemy osobno. Jeśli to, co przeżywasz, to przeciążenie bez nękania, sąd niczego nie rozwiąże — wtedy sprawdź, jakie wyjścia daje wypalenie zawodowe.

Jak mówić o mobbingu na rozmowie kwalifikacyjnej i co wpisać w CV?

Nie używaj słowa „mobbing” ani nazwiska sprawcy — mów o własnej decyzji i o tym, czego szukasz w nowej firmie. Oskarżenie poprzedniego pracodawcy uruchamia w rekruterze jedno pytanie: „co ten kandydat powie kiedyś o nas?”. Skoro świadectwo wskazuje art. 55 § 1¹, przygotuj jedno neutralne zdanie na wypadek pytania przy sprawdzaniu dokumentów; zasady odpowiedzi na pytanie, dlaczego odszedłeś z poprzedniej pracy, obowiązują tu tak samo.

W CV ostatnie stanowisko opisujesz jak każde inne: firma, okres z miesiącami, zakres i dwa–trzy wyniki z liczbami — bez wzmianki o trybie rozwiązania umowy ani o sprawie sądowej. Trwający proces nie jest informacją dla rekrutera. Jeśli piszesz CV od nowa, zacznij od poradnika, jak napisać CV, a opisy doświadczenia z wynikami zamiast obowiązków wygenerujesz w kreatorze ŁatweCV — pierwsze CV jest darmowe. Do rozmowy przygotuj się według zwykłego planu na rozmowę kwalifikacyjną, z jedną różnicą: zdanie o powodzie odejścia masz przećwiczone na głos, żeby zabrzmiało spokojnie, nie obronnie.

Checklista

Częste pytania

Nowa definicja mobbingu — od kiedy obowiązuje i czy dotyczy sytuacji, która trwa już teraz?

Nowa definicja mobbingu obowiązuje od 5 listopada 2026 roku (ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046). Zgodnie z art. 3 tej ustawy stosuje się ją także do nękania, które zaczęło się przed 5 listopada i trwało po tej dacie, więc sytuację, która trwa dziś, sąd oceni już według nowych przesłanek. Postępowania wszczęte przed 5 listopada 2026 toczą się według dotychczasowych przepisów procedury cywilnej.

Czy jeden incydent może być mobbingiem po 5 listopada 2026?

Nie. Nowy art. 94³ § 3 Kodeksu pracy mówi wprost, że mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby naruszały dobra osobiste pracownika. Nękanie musi być powtarzalne, nawracające lub stałe — zniknął tylko wymóg długotrwałości, nie uporczywości. Jedna awantura może być naruszeniem dóbr osobistych, a sąd pracy od 5 listopada 2026 nie może oddalić pozwu tylko dlatego, że fakty pasują do innej podstawy prawnej niż wskazana przez pracownika (art. 477⁶a KPC).

Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing w 2026 i w 2027 roku?

Od 5 listopada 2026 roku minimalne zadośćuczynienie za mobbing to sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę: 28 836 zł w 2026 roku (6 × 4806 zł) i 29 700 zł od 1 stycznia 2027 roku (6 × 4950 zł). Liczy się płaca minimalna, nie wynagrodzenie osoby nękanej — dolny próg jest taki sam dla każdego, a sąd może zasądzić więcej. Zamiast zadośćuczynienia można dochodzić odszkodowania.

Kto musi udowodnić mobbing — pracownik czy pracodawca?

W sprawie o mobbing ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, również po 5 listopada 2026 roku — to on wykazuje przed sądem pracy powtarzalność i treść zachowań. Odwrócony ciężar dowodu, w którym pracownik tylko uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać jego brak, dotyczy wyłącznie spraw o naruszenie zasady równego traktowania (art. 18³f Kodeksu pracy).

Czy firma zatrudniająca 8 osób musi mieć procedurę antymobbingową?

Obowiązek ustalenia w regulaminie pracy albo w osobnym regulaminie reguł, procedur i częstotliwości działań przeciw mobbingowi dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników (art. 94³a Kodeksu pracy) i musi być wykonany do 5 maja 2027 roku. Firma z 8 pracownikami regulaminu mieć nie musi, ale obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi z art. 94³ § 1 obejmuje każdego pracodawcę bez względu na wielkość.

Czy mogę nagrywać rozmowy z szefem jako dowód mobbingu?

Nagranie rozmowy, w której sam uczestniczysz, sądy zwykle dopuszczają jako dowód — tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 kwietnia 2016 r. (II CSK 478/15) — ale traktują je jako uzupełnienie dziennika zdarzeń, maili i zeznań świadków, nie jako główny dowód. Nagrywanie cudzych rozmów, w których nie bierzesz udziału, jest przestępstwem z art. 267 Kodeksu karnego.