Umowa na czas określony — limity i ile razy można ją przedłużyć
Ten tekst jest częścią przewodnika Zmiany w prawie pracy 2026 — co dotyczy osoby szukającej pracy.
Umowa na czas określony ma dwa twarde limity, których pracodawca nie obejdzie kolejnym podpisem: trzy umowy i 33 miesiące łącznie. Po przekroczeniu któregokolwiek z nich zatrudnienie staje się bezterminowe z mocy prawa — bez aneksu, bez zgody szefa i bez wyroku sądu. Tekst opisuje stan prawny na wrzesień 2026 roku i nie jest poradą prawną.
Ile razy pracodawca może przedłużyć umowę na czas określony
Pracodawca może zawrzeć z Tobą maksymalnie trzy umowy na czas określony i łącznie na 33 miesiące — czwarta umowa albo dzień następujący po 33. miesiącu oznacza umowę na czas nieokreślony. Umowa na czas określony to umowa o pracę zawarta na z góry oznaczony okres, wskazany w dokumencie datą końcową albo zdarzeniem kończącym zatrudnienie. Limit „3 i 33” to zasada z art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy: łączny okres zatrudnienia na umowach terminowych między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Trzecia umowa jest więc jeszcze w pełni dopuszczalna — problem zaczyna się przy czwartej. Limit obowiązuje nieprzerwanie od 22 lutego 2016 roku i żadna nowelizacja z lat 2023–2026 go nie ruszyła; zmiany dotyczyły wypowiadania i treści umów, a nie samych progów, co pokazują też pozostałe zmiany w prawie pracy 2026.
Jak policzyć swoje trzy umowy i 33 miesiące na konkretnych datach
Licznik prowadzisz osobno dla każdego pracodawcy: sumujesz wszystkie umowy terminowe zawarte z nim od 22 lutego 2016 roku, pomijasz okres próbny, a każdy aneks przedłużający traktujesz jako osobną umowę. Przykład magazynierki zatrudnionej w jednej firmie:
- okres próbny 1 marca – 31 maja 2023 — poza licznikiem,
- pierwsza umowa terminowa 1 czerwca 2023 – 31 maja 2024 — umowa nr 1, 12 miesięcy,
- czerwiec i lipiec 2024 bez umowy — licznik stoi, ale się nie zeruje,
- druga umowa 1 sierpnia 2024 – 31 lipca 2025 — umowa nr 2, razem 24 miesiące,
- aneks z 1 marca 2025 przedłużający ją do 31 grudnia 2025 — umowa nr 3, liczona od 1 sierpnia 2025, razem 29 miesięcy.
Gdyby ten sam aneks sięgał do 31 października 2026 roku, 33. miesiąc wypadłby 30 kwietnia 2026 — i od 1 maja 2026 ta sama umowa byłaby już bezterminowa. Łączny staż decyduje też o tym, ile wynosi okres wypowiedzenia: przy umowach terminowych obowiązują te same progi 2 tygodni, miesiąca i 3 miesięcy co przy bezterminowej.
Czy przerwa w zatrudnieniu zeruje limit trzech umów i 33 miesięcy
Nie — żadna przerwa między umowami nie zeruje ani limitu trzech umów, ani limitu 33 miesięcy. Kodeks pracy nie przewiduje przerwy resetującej: przy ponownym zatrudnieniu u tego samego pracodawcy zlicza się wszystkie okresy pracy terminowej od 22 lutego 2016 roku, bez względu na odstępy między nimi.
Sama przerwa nie powiększa licznika miesięcy, ale też niczego nie kasuje. Limit dotyczy tych samych stron, więc przejście do innego pracodawcy zaczyna liczenie od zera; wyjątkiem jest przejęcie zakładu pracy w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy, gdzie ciągłość zatrudnienia zostaje zachowana.
Czy aneks przedłużający umowę liczy się jako kolejna umowa
Tak — aneks wydłużający czas trwania trwającej umowy terminowej jest traktowany jak zawarcie nowej umowy na czas określony. Art. 25¹ § 2 Kodeksu pracy mówi wprost, że uzgodnienie w trakcie trwania umowy dłuższego okresu jej wykonywania uważa się za zawarcie nowej umowy od dnia następującego po dniu, w którym umowa miała się rozwiązać. Taki aneks liczy się więc do obu limitów naraz.
Nie każdy aneks ma ten skutek. Zmiana wynagrodzenia, stanowiska czy wymiaru etatu nowej umowy nie tworzy i nie rusza licznika — moment podpisywania aneksu jest za to najlepszym punktem na negocjację stawki, bo jawność wynagrodzeń daje Ci widełki z aktualnych ogłoszeń na to samo stanowisko.
Czy umowa na okres próbny wlicza się do 33 miesięcy
Nie — umowa na okres próbny nie wlicza się ani do 33 miesięcy, ani do limitu trzech umów, bo jest osobnym rodzajem umowy o pracę. Może trwać najwyżej 3 miesiące (art. 25 § 2 Kodeksu pracy), więc zgodnie z prawem jeden pracodawca może zatrudniać Cię terminowo nawet 36 miesięcy: 3 miesiące próby plus 33 miesiące umów na czas określony.
Jest jeszcze druga furtka: ten sam pracodawca może zawrzeć z Tobą kolejną umowę na okres próbny, jeśli zatrudnia Cię do pracy innego rodzaju (art. 25 § 3 Kodeksu pracy). Ta próba również stoi poza licznikiem, więc zmiana stanowiska legalnie odsuwa moment przekształcenia umowy w bezterminową — długość i wypowiadanie samej próby opisuje osobny tekst o umowie na okres próbny.
Kiedy limity nie obowiązują — cztery wyjątki z Kodeksu pracy
Limitów 3 i 33 nie stosuje się w czterech przypadkach wymienionych w art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy: zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, pracy dorywczej lub sezonowej, pracy przez okres kadencji oraz obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ten ostatni punkt działa tylko wtedy, gdy umowa służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest w tym zakresie niezbędna.
Wyjątek nie działa milcząco. Cel lub okoliczności zawarcia takiej umowy muszą być wpisane do jej treści (art. 29 § 1¹ Kodeksu pracy). Przy obiektywnych przyczynach dochodzi obowiązek z art. 25¹ § 5: pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, pisemnie lub elektronicznie, ze wskazaniem przyczyn, w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy. Brak zawiadomienia to wykroczenie z art. 281 Kodeksu pracy zagrożone grzywną od 1 000 do 30 000 zł; inspektor Państwowej Inspekcji Pracy może nałożyć mandat do 2 000 zł, a przy powtórce do 5 000 zł — to stawki obowiązujące w 2026 roku.
Dwie sytuacje rządzą się zupełnie innymi regułami. Praca tymczasowa ma własny licznik: agencja może kierować tego samego pracownika do jednego pracodawcy użytkownika łącznie przez maksymalnie 18 miesięcy w okresie 36 kolejnych miesięcy (art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 roku). Z kolei umowa, która rozwiązałaby się po upływie 3. miesiąca ciąży, przedłuża się do dnia porodu z mocy ustawy (art. 177 § 3 Kodeksu pracy) — według stanowiska resortu pracy takie przedłużenie jest poza limitami 3 i 33 i nie zmienia umowy w bezterminową.
Co zrobić, gdy pracodawca proponuje kolejną umowę terminową z obiektywnych przyczyn
Poproś o wpisanie konkretnej przyczyny do treści umowy i o potwierdzenie, że zawiadomienie trafi do okręgowego inspektora pracy w ciągu 5 dni roboczych — bez tych dwóch elementów powołanie się na wyłączenie z art. 25¹ § 4 pkt 4 jest bardzo słabe. Zapytaj przed podpisem i zrób to mailem — zostanie ślad na piśmie.
„Dzień dobry, przed podpisaniem chciałabym potwierdzić dwie kwestie formalne. Po pierwsze — proszę o wpisanie do treści umowy obiektywnej przyczyny jej zawarcia w rozumieniu art. 25¹ § 4 pkt 4 Kodeksu pracy. Po drugie — proszę o informację, czy zawiadomienie okręgowego inspektora pracy, o którym mowa w art. 25¹ § 5 Kodeksu pracy, zostanie złożone w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy. Dziękuję i pozdrawiam.”
Jeśli usłyszysz, że „to standard” i żadnej przyczyny w umowie nie będzie, masz twardy materiał do zgłoszenia sprawy Państwowej Inspekcji Pracy. Gdy zamiast czwartej umowy pojawia się propozycja samozatrudnienia, policz to na spokojnie — różnice w składkach, urlopie i ochronie przed zwolnieniem zestawia porównanie B2B czy etat.
Co się dzieje po przekroczeniu limitu i ile masz czasu na reakcję
Po przekroczeniu limitu jesteś zatrudniony na czas nieokreślony z mocy prawa — od dnia następującego po upływie 33 miesięcy albo od dnia zawarcia czwartej umowy (art. 25¹ § 3 Kodeksu pracy). Nie potrzeba aneksu, zgody pracodawcy ani wyroku; sąd jedynie potwierdza istniejący stan, jeśli złożysz powództwo o ustalenie z art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego. Takie powództwo nie ma sztywnego terminu — możesz je wnieść także w trakcie trwania zatrudnienia.
Inaczej jest z wypowiedzeniem: na odwołanie do sądu pracy masz 21 dni od doręczenia pisma (art. 264 § 1 Kodeksu pracy). Od 26 kwietnia 2023 roku wypowiedzenie umowy na czas określony wymaga podania pisemnej przyczyny (art. 30 § 4 Kodeksu pracy) i konsultacji z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika (art. 38 Kodeksu pracy — związek ma 5 dni na zastrzeżenia). Możesz żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy, nie tylko odszkodowania. Kierunek tej zmiany potwierdził wyrok TSUE z 20 lutego 2024 roku w sprawie C-715/20.
Koszty nie są barierą: w sprawach z zakresu prawa pracy pracownik przy niższej wartości przedmiotu sporu jest zwolniony z opłaty od pozwu na mocy ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych.
Jeśli limit nie został przekroczony i umowa po prostu dobiega końca, pracodawca nie musi tłumaczyć, dlaczego jej nie kontynuuje — upływ terminu nie jest wypowiedzeniem. Zostaje Ci wtedy sprawdzenie, czy świadectwo pracy poprawnie pokazuje cały staż z wszystkich umów, ustalenie, czy przysługuje Ci zasiłek dla bezrobotnych, i złożenie tych 29 czy 33 miesięcy w jeden czytelny wpis w kreatorze CV — rekruter ma zobaczyć ciągłość pracy, a nie serię pociętych kontraktów.
Checklista
Częste pytania
Ile razy pracodawca może przedłużyć umowę na czas określony?
Ten sam pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem maksymalnie trzy umowy na czas określony, a ich łączny okres nie może przekroczyć 33 miesięcy (art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy). Trzecia umowa jest jeszcze dopuszczalna. Czwarta umowa albo przekroczenie 33 miesięcy oznacza zatrudnienie na czas nieokreślony z mocy prawa.
Czy przerwa między umowami zeruje limit 33 miesięcy?
Nie. Kodeks pracy nie przewiduje żadnej przerwy, która resetowałaby licznik umów terminowych. Przy ponownym zatrudnieniu u tego samego pracodawcy sumuje się wszystkie okresy pracy na czas określony przypadające od 22 lutego 2016 roku, niezależnie od tego, ile miesięcy minęło między umowami.
Czy aneks przedłużający umowę liczy się jako kolejna umowa?
Tak. Zgodnie z art. 25¹ § 2 Kodeksu pracy uzgodnienie w trakcie trwania umowy dłuższego okresu jej wykonywania uważa się za zawarcie nowej umowy na czas określony — od dnia następującego po dniu, w którym umowa miała się rozwiązać. Aneks zmieniający wyłącznie wynagrodzenie, stanowisko lub wymiar etatu nowej umowy nie tworzy.
Czy umowa na okres próbny wlicza się do limitu 33 miesięcy?
Nie. Umowa na okres próbny stoi poza limitem trzech umów i poza limitem 33 miesięcy. Okres próbny może trwać najwyżej 3 miesiące (art. 25 § 2 Kodeksu pracy), więc zgodnie z prawem można pracować u jednego pracodawcy na umowach terminowych nawet 36 miesięcy.
Co się dzieje, gdy pracodawca podpisze czwartą umowę na czas określony?
Od dnia zawarcia czwartej umowy pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony z mocy prawa (art. 25¹ § 3 Kodeksu pracy). Nie potrzeba do tego aneksu, zgody pracodawcy ani wyroku sądu — nawet jeśli w dokumencie wpisano datę końcową, umowa jest bezterminowa. Sąd może to jedynie potwierdzić w wyroku ustalającym.
Czy po zakończeniu umowy na czas określony przysługuje odprawa?
Przy zwykłym upływie terminu, na jaki zawarto umowę, odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych nie przysługuje — umowa rozwiązuje się sama, bez wypowiedzenia i bez decyzji pracodawcy. Odprawa wchodzi w grę dopiero wtedy, gdy pracodawca wypowiada umowę z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnia warunki tej ustawy.