Jawność wynagrodzeń to zestaw obowiązków pracodawcy: musi podać kandydatowi wysokość płacy lub jej przedział przed rozmową kwalifikacyjną, nie może pytać o dotychczasowe zarobki i ma udostępniać pracownikom informacje o poziomach wynagrodzeń w firmie. W praktyce przenosi to ciężar rozmowy o pieniądzach z kandydata na pracodawcę: to firma ma powiedzieć, ile płaci, zanim zapyta Cię o cokolwiek. Podstawą jest dyrektywa (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, którą Polska wdraża w dwóch etapach.
Pierwszy etap obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. na mocy nowelizacji Kodeksu pracy (ustawa z 4 czerwca 2025 r., Dz.U. 2025 poz. 807) i załatwia część rekrutacyjną. Drugi — informacja o średnich płacach w firmie i raportowanie luki płacowej — czeka na osobną ustawę, realnie od 2027 r. Ten tekst nie jest poradą prawną. Poniżej znajdziesz to, co realnie zmienia się po Twojej stronie stołu.
Jawność wynagrodzeń od kiedy — harmonogram w dwóch etapach
Jawność wynagrodzeń obowiązuje w Polsce od 24 grudnia 2025 r. w zakresie rekrutacji, a pełny pakiet z dyrektywy 2023/970 wejdzie w życie sześć miesięcy po ogłoszeniu drugiej ustawy, której projekt we wrześniu 2026 r. był jeszcze na etapie prac rządowych. Unijny termin wdrożenia, 7 czerwca 2026 r., minął bez polskiej ustawy, dlatego dziś możesz powołać się wyłącznie na przepisy z pierwszego etapu.
| Etap | Od kiedy | Co zyskujesz |
|---|---|---|
| 1 — nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807) | 24 grudnia 2025 r. | Wynagrodzenie lub jego przedział przed rozmową (art. 18³ca KP), zakaz pytania o dotychczasowe zarobki (art. 22¹ KP), ogłoszenia i nazwy stanowisk neutralne płciowo |
| 2 — ustawa wdrażająca dyrektywę 2023/970 (projekt UC127) | 6 miesięcy po ogłoszeniu ustawy, realnie 2027 r. | Prawo do informacji o średnich płacach w swojej kategorii, raportowanie luki płacowej u pracodawców od 100 pracowników, pozostałe obowiązki z dyrektywy, m.in. zakaz klauzul poufności własnej pensji |
Projekt drugiej ustawy, czyli ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę (UC127), pojawił się 16 grudnia 2025 r., a jego nowa wersja — 4 maja 2026 r. Dopóki ustawa nie zostanie uchwalona i ogłoszona, obowiązki z drugiego wiersza tabeli pozostają zapowiedzią.
Dwa zdania, które od 24 grudnia 2025 r. mają oparcie w Kodeksie pracy: pierwsze wysyłasz przed rozmową, drugie mówisz, gdy padnie pytanie o obecną pensję.
„Zanim potwierdzę termin, proszę o informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale dla tego stanowiska — od 24 grudnia 2025 r. Kodeks pracy przewiduje przekazanie jej kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną.”
„Nie podaję wysokości dotychczasowego wynagrodzenia — Kodeks pracy nie pozwala o nie pytać. Chętnie odniosę się do przedziału przewidzianego dla tej roli.”
Co jawność wynagrodzeń zmienia w ogłoszeniach o pracę
Od 24 grudnia 2025 r. art. 18³ca Kodeksu pracy nakazuje pracodawcy przekazać kandydatowi wysokość początkowego wynagrodzenia lub jego przedział, ustalone na podstawie obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów, a jeśli obowiązują — także odpowiednie postanowienia układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania. Informacja może być w ogłoszeniu, ale nie musi: gdy ogłoszenia nie ma, przekazuje się ją przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę. Cel jest jeden: negocjacje mają być świadome, a nie licytacją w ciemno.
Dochodzą do tego dwa wymogi porządkujące sam proces. Ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo, a rekrutacja prowadzona w sposób niedyskryminujący, na podstawie obiektywnych kryteriów. To część szerszego pakietu, który omawiamy w przeglądzie zmian w prawie pracy w 2026 roku.
Obowiązku publikowania kwoty w samym ogłoszeniu nie ma ani w polskiej ustawie, ani w dyrektywie, więc portale z ofertami nie zapełnią się widełkami z dnia na dzień. Dla skali: według komunikatu Indeed z 19 maja 2026 r. w Niemczech wynagrodzenie podaje tylko 12,5% ogłoszeń, w Holandii 48%, a w Wielkiej Brytanii 56% — to dane z tamtych rynków, nie z Polski.
W praktyce oznacza to trzy rzeczy dla Ciebie:
- widełki masz dostać przed rozmową, a nie po trzecim etapie rekrutacji,
- pytanie o wynagrodzenie przestaje być nietaktem — to informacja, która Ci się należy z przepisu,
- jeśli widełek nie ma w ogłoszeniu, prosisz o nie przed rozmową, a brak reakcji sam w sobie jest informacją o firmie.
„Dzień dobry, dziękuję za zaproszenie na rozmowę. Zanim potwierdzę termin, proszę o informację o przedziale wynagrodzenia przewidzianym dla tego stanowiska oraz o formie zatrudnienia. Chciałbym mieć pewność, że rozmawiamy o zbliżonych oczekiwaniach.”
Czy pracodawca może zapytać, ile zarabiasz teraz
Nie. Od 24 grudnia 2025 r. art. 22¹ Kodeksu pracy zakazuje pytania kandydata o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich miejscach pracy — to drugi filar przejrzystości płac, przeniesiony do polskiego prawa już w pierwszym etapie. Powód jest praktyczny: dopóki oferta zależy od tego, ile ktoś zarabiał wcześniej, dopóty raz zaniżona płaca ciągnie się przez całą karierę.
Jeżeli pytanie mimo wszystko padnie, nie musisz konfrontować rekrutera z przepisem. Wystarczy odmowa i przekierowanie rozmowy na stanowisko.
Jak czytać widełki w ogłoszeniu, żeby się nie rozczarować
Widełki czytasz poprawnie dopiero wtedy, gdy do kwoty dołożysz cztery ustalenia: czy jest brutto czy netto, czy obejmuje wyłącznie płacę podstawową czy również premię, jakiego wymiaru etatu dotyczy i jaka jest forma zatrudnienia. Bez tych czterech odpowiedzi kwoty z dwóch ogłoszeń są nieporównywalne. Ta sama liczba oznacza zupełnie inne pieniądze na rękę w zależności od tego, czy stoi za nią etat, zlecenie czy faktura, co rozkładamy na czynniki w porównaniu umowy o pracę, zlecenia i B2B. Samo hasło „umowa cywilnoprawna” też nie przesądza sprawy, bo różnice między umową o dzieło a zleceniem decydują o składkach, a więc o tym, ile z podanych widełek faktycznie zostaje na rękę.
Zwróć uwagę na rozpiętość przedziału. Widełki 8 000–9 000 zł to realna informacja o poziomie stanowiska. Widełki 6 000–16 000 zł to najczęściej jedno ogłoszenie na trzy różne role — wtedy dopytaj, jaki poziom doświadczenia odpowiada której części przedziału. Przypisy typu „w zależności od doświadczenia” i kwoty podane razem z premią to osobny język ogłoszeń, który rozszyfrowujemy w tekście o tym, co znaczą widełki płacowe. Dolna granica bywa też zakotwiczona blisko ustawowego minimum, dlatego przy prostszych stanowiskach warto wiedzieć, ile wynosi najniższa krajowa i jak ma się do widełek.
Prawo do informacji o zarobkach, gdy już pracujesz w firmie
Prawo pracownika do informacji o własnym wynagrodzeniu oraz o średnich poziomach wynagrodzeń — w podziale na płeć — dla kategorii osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości należy do drugiego etapu: w Polsce wprowadzi je dopiero ustawa wdrażająca dyrektywę 2023/970 (projekt UC127), która ma wejść w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu, realnie w 2027 r. Przejrzystość nie kończy się więc na rekrutacji, ale na tę część trzeba jeszcze poczekać. Dyrektywa zakłada odpowiedź w rozsądnym terminie, liczonym w tygodniach, a nie miesiącach, a pracodawca ma raz w roku przypominać pracownikom o tym uprawnieniu.
Do tego dochodzą obowiązki po stronie firmy z tego samego etapu, o których warto wiedzieć, nawet jeśli nie dotyczą Cię bezpośrednio:
- zakaz klauzul poufności zabraniających pracownikowi ujawnienia własnego wynagrodzenia,
- raportowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, z częstotliwością zależną od liczby zatrudnionych,
- wspólna ocena wynagrodzeń, gdy nieuzasadniona luka w danej kategorii przekracza pięć procent i nie zostanie usunięta,
- kryteria ustalania płac i awansów mają być obiektywne i neutralne płciowo,
- w sporze o równą płacę to pracodawca ma wykazać, że różnica jest uzasadniona.
Gdy druga ustawa wejdzie w życie, wniosek może wyglądać tak:
„Zwracam się z wnioskiem o przekazanie informacji o wysokości mojego wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących pracę taką samą lub o takiej samej wartości co moja. Proszę o odpowiedź w formie pisemnej.”
Co jawność płac zmienia w rozmowie o pieniądzach
Znane widełki zmieniają logikę rozmowy: nie zgadujesz kwoty, tylko uzasadniasz miejsce w podanym przedziale. Górna granica należy do osoby, która pokrywa cały zakres obowiązków od pierwszego dnia i potrafi to udowodnić przykładami z poprzedniej pracy. Kwota poniżej środka to sygnał, że część wymagań uzupełnisz dopiero w trakcie.
Samo formułowanie odpowiedzi na pytanie o pensję rozkładamy w tekście o oczekiwaniach finansowych na rozmowie, a taktykę dalszej rozmowy — w poradniku o negocjacjach wynagrodzenia. Tutaj wystarczy jedna zasada: podawaj kwotę z przedziału ogłoszenia, nigdy poniżej jego dolnej granicy, bo to jedyna liczba, którą firma sama uznała za akceptowalną.
Jak przygotować aplikację, gdy pracodawca gra w otwarte karty
Przygotuj osobną wersję CV pod to konkretne ogłoszenie i podeprzyj liczbami dokładnie te obowiązki, które uzasadniają kwotę z górnej części przedziału. Jawne widełki podnoszą poprzeczkę po obu stronach: skoro wiesz, ile firma płaci, rekruter zakłada, że aplikujesz świadomie i że Twoje dokumenty odpowiadają poziomowi z ogłoszenia. Górna część przedziału praktycznie zawsze wymaga twardych dowodów: liczb, skali odpowiedzialności, nazw narzędzi.
Zasady budowania takiego dokumentu od podstaw opisujemy w poradniku o tym, jak napisać CV, a w kreatorze możesz sprawdzić dopasowanie swojego CV do treści ogłoszenia i zobaczyć, których słów kluczowych brakuje.
Czego jawność wynagrodzeń nie załatwi za Ciebie
Przejrzystość daje dane, nie gwarantuje pieniędzy. Firma nadal może pominąć kwotę w ogłoszeniu i przekazać ją dopiero przed rozmową, może podać szeroki przedział, a w rozmowie zaproponować jego dolną część. Nadal możesz dostać ofertę gorszą niż obecna praca — z tą różnicą, że dowiesz się o tym przed rozmową, a nie po miesiącu procesu.
Zmiana pracy to też decyzje, na które przepisy o płacach nie mają wpływu: termin, w jakim faktycznie możesz zacząć, wynika z okresu wypowiedzenia, a porządek w papierach po odejściu — z tego, co zawiera świadectwo pracy. Jawność wynagrodzeń skraca drogę do informacji o pieniądzach, ale całą resztę rozmowy nadal prowadzisz sam.