Czy AI może odrzucić moje CV — prawa kandydata i przepisy

Ten tekst jest częścią przewodnika Czym jest system ATS i jak napisać CV, które przez niego przejdzie.

Odpowiedź na pytanie „czy AI może odrzucić moje CV” ma dwie warstwy: technicznie system potrafi zamknąć aplikację bez udziału człowieka, prawnie robi to w wąskich granicach i pod warunkiem, że dostajesz konkretne uprawnienia. Ten tekst nie tłumaczy mechaniki parsowania ani scoringu — od tego są poradniki o tym, czym jest system ATS i jak AI ocenia CV. Tutaj znajdziesz numery przepisów, dwa wyroki TSUE rozstrzygające najczęstszy spór w tej sprawie oraz gotowe zdania do wysłania pracodawcy.

Czy sztuczna inteligencja może sama odrzucić moje CV, bez udziału człowieka?

Może, ale wtedy uruchamiają się Twoje uprawnienia z art. 22 RODO: prawo do interwencji człowieka, do przedstawienia własnego stanowiska i do zakwestionowania decyzji. Zautomatyzowana decyzja indywidualna to rozstrzygnięcie opierające się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, w tym profilowaniu, które wywołuje wobec osoby skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nią wpływa. Motyw 71 RODO podaje jako przykład wprost elektroniczne metody rekrutacji bez interwencji ludzkiej.

Art. 22 ust. 2 RODO dopuszcza taką decyzję w trzech sytuacjach: gdy jest niezbędna do zawarcia lub wykonania umowy, gdy zezwala na nią prawo Unii lub prawo krajowe, albo gdy osoba wyraziła na nią wyraźną zgodę. Przy pierwszej i trzeciej podstawie ust. 3 nakazuje wdrożyć gwarancje — to one dają Ci prawo domagać się człowieka po drugiej stronie.

Druga warstwa to AI Act, czyli rozporządzenie (UE) 2024/1689 z 13 czerwca 2024 roku, obowiązujące od 1 sierpnia 2024 roku. Załącznik III pkt 4 lit. a zalicza do systemów wysokiego ryzyka AI przeznaczoną do rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, w szczególności do analizowania i filtrowania podań o pracę oraz do oceny kandydatów. Art. 113 rozkłada stosowanie rozporządzenia na etapy — część terminów dotyczących Załącznika III była przedmiotem propozycji zmian, więc aktualny stan sprawdzaj na ai.gov.pl.

Czy „decyzję podjął człowiek” zamyka sprawę?

Nie zamyka, jeżeli wynik punktowy z systemu faktycznie przesądza o odrzuceniu. W wyroku z 7 grudnia 2023 roku w sprawie C-634/21 (SCHUFA Holding) TSUE orzekł, że automatyczne wyliczenie wartości punktowej samo w sobie stanowi zautomatyzowaną decyzję indywidualną w rozumieniu art. 22 ust. 1 RODO, o ile odbiorca scoringu przypisuje mu rolę determinującą we własnym rozstrzygnięciu.

Przełożenie na rekrutację jest bezpośrednie: jeśli rekruter w praktyce nie otwiera aplikacji poniżej ustalonego progu dopasowania, obecność człowieka w procesie jest formalna, a ochrona z art. 22 RODO działa. Dlatego w swoim wniosku pytaj nie o to, czy człowiek brał udział, tylko czy istniał próg odcięcia i ile aplikacji trafiło do oceny ręcznej.

AI Act idzie w tę samą stronę. Art. 26 ust. 2 wymaga, by podmiot stosujący system wysokiego ryzyka powierzył nadzór osobom mającym niezbędne kompetencje, przeszkolenie, uprawnienia i wsparcie, a art. 14 — by dostawca zaprojektował system tak, żeby skuteczny nadzór człowieka był w ogóle możliwy. Samo kliknięcie „zatwierdź” pod gotową listą tego warunku nie spełnia.

Czy pracodawca musi mnie poinformować, że moje CV ocenia algorytm?

Tak, i to zanim złożysz aplikację. Art. 13 ust. 2 lit. f RODO nakazuje podać informację o zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji, w tym profilowaniu, wraz z istotnymi informacjami o zasadach ich podejmowania oraz o konsekwencjach takiego przetwarzania — już przy zbieraniu danych od kandydata. Art. 15 ust. 1 lit. h daje prawo dopytać o to samo później.

AI Act dokłada dwa własne obowiązki: art. 26 ust. 7 nakazuje pracodawcy poinformować przedstawicieli pracowników i pracowników przed oddaniem systemu wysokiego ryzyka do użytku w miejscu pracy, a art. 26 ust. 11 — poinformować osoby, wobec których system podejmuje decyzje lub w nich pomaga, że podlegają jego działaniu.

Możesz też zapytać o ocenę skutków dla ochrony danych: art. 35 ust. 3 lit. a RODO czyni ją obowiązkową przy systematycznej ocenie czynników osobowych opartej na zautomatyzowanym przetwarzaniu, będącej podstawą decyzji istotnie wpływających na osoby — automatyczna selekcja CV na skalę wpada w tę przesłankę. Zakres samych danych, których pracodawca może żądać, to osobna sprawa, opisana w poradniku o RODO w rekrutacji.

Jakie wyjaśnienie Ci się należy i czy tajemnica handlowa je blokuje

Należy Ci się zrozumiały opis procedury i faktycznie zastosowanych kryteriów, a tajemnica handlowa nie wyłącza tego prawa. W wyroku z 27 lutego 2025 roku w sprawie C-203/22 (Dun & Bradstreet Austria) TSUE stwierdził, że administrator musi opisać zasady tak, by osoba zrozumiała, które jej dane osobowe wykorzystano i w jaki sposób. Samo przekazanie algorytmu Trybunał uznał za wyjaśnienie niewystarczająco zwięzłe i zrozumiałe — nie masz więc po co żądać kodu źródłowego.

Gdy administrator powołuje się na tajemnicę handlową, sporu nie rozstrzyga sam: przekazuje sporne informacje organowi nadzorczemu albo sądowi, który wyważa interesy obu stron. Osobną podstawę przewiduje art. 86 AI Act — prawo do uzyskania od podmiotu stosującego jasnych i istotnych wyjaśnień roli systemu AI w procedurze podejmowania decyzji oraz głównych elementów podjętej decyzji. Art. 86 ust. 3 zastrzega jednak, że działa on tylko tam, gdzie prawo to nie wynika już z innych przepisów Unii — pierwszym narzędziem pozostaje więc RODO.

Jak zażądać, żeby moje CV obejrzał człowiek — wniosek krok po kroku

Wystarczy jeden mail do administratora danych, wysłany na adres z klauzuli informacyjnej albo do inspektora ochrony danych. Kolejność jest prosta: ustal adresata, sprawdź, co firma sama ujawniła o automatyzacji, wyślij wniosek z podstawami prawnymi, dopytaj o próg odcięcia i ocenę skutków, odlicz miesiąc, a przy braku odpowiedzi złóż skargę.

Gotowy wzór do skopiowania i uzupełnienia dwóch pól:

Administrator odpowiada bez zbędnej zwłoki, najpóźniej w ciągu miesiąca (art. 12 ust. 3 RODO); przedłużenie o dwa miesiące wymaga uprzedzenia w ciągu pierwszego miesiąca.

Gdzie złożyć skargę, jeśli podejrzewasz, że odrzucił Cię wiek albo płeć

Skargę na naruszenie ochrony danych składasz do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych na podstawie art. 77 RODO — postępowanie jest bezpłatne i nie wymaga pełnomocnika. Art. 85 AI Act przewiduje osobną ścieżkę: prawo wniesienia skargi do organu nadzoru rynku. Art. 99 AI Act przewiduje kary do 35 mln euro albo 7% światowego rocznego obrotu za naruszenie zakazów z art. 5 oraz do 15 mln euro albo 3% obrotu za naruszenie pozostałych obowiązków, w tym dotyczących systemów wysokiego ryzyka.

Sam fakt automatycznej selekcji nie daje roszczenia odszkodowawczego. Podstawą jest dyskryminacja przy nawiązywaniu stosunku pracy (art. 18(3a) Kodeksu pracy) albo naruszenie przepisów o ochronie danych. Ryzyko nie jest teoretyczne: 11 września 2023 roku amerykańska EEOC ogłosiła ugodę z iTutorGroup na 365 000 dolarów, bo oprogramowanie firmy automatycznie odrzucało kandydatki od 55. roku życia i kandydatów od 60. roku życia, co dotknęło ponad 200 wykwalifikowanych osób; w 2018 roku Amazon wycofał eksperymentalne narzędzie rekrutacyjne, które uczyło się na historycznych CV i deprecjonowało aplikacje kobiet.

Praktyczny wniosek: art. 22(1) § 1 Kodeksu pracy ogranicza dane, których pracodawca żąda od kandydata, do imienia i nazwiska, daty urodzenia oraz wskazanych przez tę osobę danych kontaktowych; wykształcenie, kwalifikacje i przebieg zatrudnienia (§ 2) tylko wtedy, gdy są niezbędne na danym stanowisku. Zdjęcia, numeru PESEL czy stanu cywilnego w tym katalogu nie ma — a to właśnie takie pola algorytm najłatwiej zamienia w kryterium odsiewu. Ten artykuł nie jest poradą prawną.

Czy nagrywana rozmowa wideo, w której AI ocenia mimikę i ton głosu, jest legalna?

W części dotyczącej emocji — nie. Art. 5 ust. 1 lit. f AI Act zakazuje wprowadzania do obrotu, oddawania do użytku i używania systemów AI do wnioskowania o emocjach osoby fizycznej w miejscu pracy i w instytucjach edukacyjnych, z wyjątkiem względów medycznych i bezpieczeństwa. Zakaz obowiązuje od 2 lutego 2025 roku, a Komisja Europejska opublikowała wytyczne dotyczące zakazanych praktyk 4 lutego 2025 roku.

Motyw 44 AI Act uzasadnia go ograniczoną wiarygodnością tej technologii, jej słabą generalizowalnością między populacjami i ryzykiem dyskryminacji przy nierównowadze sił. Analiza treści Twoich odpowiedzi i transkrypcja wypowiedzi to co innego niż wnioskowanie o emocjach i pod zakaz nie podpadają; jak wygląda taki proces od strony praktycznej, opisuje poradnik o rozmowie rekrutacyjnej z AI.

Czy CV napisane przez AI może zostać odrzucone z tego powodu?

Żaden przepis nie zabrania kandydatowi używać narzędzi AI przy pisaniu CV, a systemy rekrutacyjne nie mają filtra na dokumenty wygenerowane maszynowo. Ryzyko leży w treści, nie w narzędziu: ogólniki bez liczb i nazw wypadają słabo w każdej ocenie — co pokazują zestawienia sygnałów, po których rekruter poznaje, że CV pisała AI, oraz zasady rozsądnego użycia modeli językowych opisane w poradniku o CV z ChatGPT.

Prawo nie naprawi też pliku, z którego nie da się wyciągnąć tekstu. To osobna warstwa problemu, którą rozstrzygają porównanie układu dwukolumnowego i jednokolumnowego, analiza tego, czy CV z Canvy przejdzie przez ATS, oraz przegląd narzędzi do darmowej oceny CV online. Zanim sięgniesz po wniosek do administratora, sprawdź plik w kreatorze ŁatweCV — czasem powodem odrzucenia nie jest algorytm oceniający, tylko parser, który nie odczytał połowy dokumentu.

Checklista

Częste pytania

Czy sztuczna inteligencja może sama odrzucić moje CV, bez udziału człowieka?

Może, ale wtedy uruchamiają się uprawnienia z art. 22 RODO. Decyzja opierająca się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, która istotnie wpływa na osobę, jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy jest niezbędna do zawarcia umowy, zezwala na nią prawo albo udzielono wyraźnej zgody. W dwóch pierwszych z tych sytuacji kandydat zachowuje prawo do interwencji człowieka, przedstawienia własnego stanowiska i zakwestionowania rozstrzygnięcia.

Czy pracodawca musi poinformować, że moje CV ocenia algorytm?

Tak. Art. 13 ust. 2 lit. f RODO nakazuje podać informację o zautomatyzowanym podejmowaniu decyzji, w tym profilowaniu, już przy zbieraniu danych od kandydata — czyli w klauzuli informacyjnej przy ogłoszeniu. Art. 15 ust. 1 lit. h daje prawo dopytać o to później, razem z istotnymi informacjami o zasadach oceny oraz o znaczeniu i przewidywanych konsekwencjach takiego przetwarzania.

Czy firma może odmówić wyjaśnienia, powołując się na tajemnicę handlową?

Nie może na tej podstawie odmówić w całości. W wyroku z 27 lutego 2025 roku w sprawie C-203/22 (Dun & Bradstreet Austria) TSUE uznał, że administrator musi opisać procedurę i faktycznie stosowane zasady tak, by osoba zrozumiała, które jej dane wykorzystano i w jaki sposób. Gdy powołuje się na tajemnicę handlową, sporne informacje przekazuje organowi nadzorczemu albo sądowi, który waży interesy obu stron.

Ile czasu ma pracodawca na odpowiedź na wniosek o dostęp do danych z rekrutacji?

Administrator odpowiada bez zbędnej zwłoki, najpóźniej w ciągu miesiąca od otrzymania wniosku (art. 12 ust. 3 RODO). Termin można przedłużyć o kolejne dwa miesiące ze względu na skomplikowany charakter żądania lub liczbę żądań, ale o przedłużeniu i jego przyczynach trzeba poinformować w ciągu pierwszego miesiąca.

Czy rozmowa wideo, w której AI ocenia mimikę i ton głosu, jest legalna?

Wnioskowanie o emocjach osoby fizycznej w miejscu pracy jest w Unii Europejskiej zakazane. Art. 5 ust. 1 lit. f AI Act zakazuje wprowadzania do obrotu, oddawania do użytku i używania systemów AI do wnioskowania o emocjach w miejscu pracy i instytucjach edukacyjnych, z wyjątkiem względów medycznych i bezpieczeństwa. Zakaz obowiązuje od 2 lutego 2025 roku. Sama transkrypcja wypowiedzi i analiza treści odpowiedzi pod ten zakaz nie podpadają.

Czy CV napisane przez AI może zostać odrzucone przez system albo rekrutera?

Żaden przepis nie zabrania kandydatowi korzystać z narzędzi AI przy pisaniu CV i systemy rekrutacyjne nie mają filtra na dokumenty wygenerowane maszynowo. Ryzyko leży w treści: ogólnikowe zdania bez liczb, nazw i konkretów wypadają słabo zarówno w automatycznym dopasowaniu do ogłoszenia, jak i w ocenie rekrutera. Sam fakt użycia AI nie jest podstawą odrzucenia, ale też nie daje żadnej ochrony prawnej.